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Así quedó la nueva Ley de Trabajo en Casa

Nueva Ley de teletrabajo: los diez puntos más importantes

El trabajo a distancia será voluntario, concede un gran peso a la negociación colectiva y obliga a las empresas a correr con los gastos de material

Nueva Ley de teletrabajo: los diez puntos más importantes

Más de tres meses de arduas negociaciones ha costado a Gobierno, patronal y sindicatos sacar adelante la Ley del trabajo a distancia. La «extensión y normalización», forzada por la pandemia, de esta modalidad de trabajo ha obligado a construir un «marco legal suficiente» que evite una «distorsión» de las relaciones laborales. Hasta ahora el teletrabajo estaba regulado de forma genérica, sin una ley que lo desarrollase, por el Estatuto de Trabajadores. Y aunque la nueva normativa intenta aclarar cuáles son los derechos y deberes de empresa y empleados, deja bastantes aspectos al criterio de la negociación colectiva. Estos son los principales puntos de la Ley del trabajo a distancia aprobada el pasado martes.

Uno de los muchos aspectos de discusión entre las partes negociadoras ha sido el ámbito de regulación de la futura ley. Es decir, qué trabajadores iban a verse protegidos por la nueva normativa. El real decreto-ley establece que el trabajo a distancia es aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora -o el lugar elegido por ella- durante toda su jornada o parte de ella, «con carácter regular». ¿Y que se entiende por ello? El que se lleva a cabo «en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo». Esto es, dos días de jornada completa a la semana.

En los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se debe garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.

Ahora bien, en la disposición transitoria tercera del real decreto-ley se matiza que el trabajo a distancia implantado «excepcionalmente» como consecuencia de la Covid-19 queda fuera del nuevo marco legislativo y se le aplicará «la normativa laboral ordinaria». En todo caso, las empresas están obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles« que exige el desarrollo del trabajo a distancia. La forma de compensar esos gastos derivados del trabajo a distancia quedará fijada en convenio.

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos «inherentes» al trabajo presencial. Así pues, los ‘teletrabajadores’ tienen derecho a cobrar la misma retribución -conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones- que si trabajaran de manera presencial. Y no podrán ver modificadas las condiciones pactadas con la empresa, especialmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, pero también de formación y promoción profesional. Además, la empresa debe tener en cuenta a estos trabajadores a la hora de implementar sus medidas y planes de igualdad y conciliación.

El trabajo a distancia será «voluntario», tanto para la empresa como para el empleado, y requerirá de un acuerdo que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El trabajador puede negarse a trabajar a distancia, sin que ello sea causa justificativas de despido ni de modificación «sustancial» de las condiciones de trabajo. Además, la decisión de trabajar a distancia será «reversible» tanto para la empresa como para el trabajador.

El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito, y podrá estar incorporado al contrato inicial o firmarse en un momento posterior. En todo caso, «antes de que se inicie el trabajo a distancia». La empresa deberá entregar, en un plazo no superior a los diez días, una copia del contrato a los representantes de los trabajadores para que lo firmen. Posteriormente esa copia se enviará a la oficina de empleo.

La normativa deja claro que los trabajadores a distancia tendrán derecho a que la empresa les dote -y mantenga de forma adecuada- de «todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Dichos medios deben figurar en el inventario incluido en el acuerdo de trabajo. Su coste será «sufragado o compensado por la empresa», y el mecanismo para determinar, compensar o abonar esos gastos (como los de electricidad, gas o internet) quedarán establecidos en «los convenios o acuerdos colectivos».

La nueva ley dice que el trabajador a distancia tendrá derecho a un horario flexible, respetando siempre los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El horario de trabajo debe quedar «fielmente» recogido en el acuerdo escrito, así como el lugar elegido para la actividad laboral, que no siempre tiene por qué ser el domicilio del trabajador. El sistema de registro horario al que está obligado a someterse el empleado ha de incluir, entre otros aspectos, «el momento de inicio y finalización de la jornada».

La empresa deberá respetar los principios de «idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados» en el control sobre la actividad laboral del trabajador, al que se garantiza el derecho a la intimidad y protección de datos. Además, no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora. También se especifica que los convenios podrán recoger los términos en los que los empleados pueden hacer uso personal de los equipos informáticos proporcionados por la empresa.

La empresa debe garantizar la desconexión digital del empleado fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una limitación en el uso de medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso y el respeto a la duración máxima de la jornada Los medios y las medidas necesarias para garantizar el derecho a la desconexión digital y la organización adecuada de la jornada laboral podrán establecerse en los convenios o acuerdos colectivos.

La nueva ley concede una gran importancia a la negociación colectiva, que podrá fijar las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos de los teletrabajadores teniendo en cuenta las «singularidades» de su actividad. Entre otros aspectos, los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer la identificación de los puestos de trabajo y las funciones del teletrabajador, las condiciones de acceso y desarrollo del trabajo, o su duración.

Esta ley no se aplicará al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por una normativa específica en la que trabajan Gobierno y agentes sociales. Mientras tanto, el trabajo a distancia de estos empleados estará regulado por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

La promesa engañosa de la ley de teletrabajo

La promesa engañosa de la ley de teletrabajo

La experiencia internacional muestra que el teletrabajo suele implicar jornadas laborales más largas. La autora de esta columna argumenta que la reciente normativa chilena no impide eso pues, si bien habla de un “derecho a desconexión”, las partes puede acordar eximir a los teletrabajadores de ese límite legal. Como “las partes” no tienen la misma fuerza, la autora sostiene que la ley, en la práctica, “amplia la jornada legal, sin reconocer las horas extraordinarias”.

El 24 de marzo se publicó en Chile la ley que regula el teletrabajo. Las autoridades señalaron que la normativa protegerá a quienes se han visto forzados por la cuarentena a trabajar desde casa y permitirá, en el futuro, «darle más oportunidades y libertad a los trabajadores»[1]. Esta promesa es a todas luces engañosa. Si bien el teletrabajo otorga ciertos beneficios, puede llevar a un deterioro de las condiciones laborales. La nueva ley, que fue promulgada con apuro y sin el acuerdo de las organizaciones sindicales, está lejos de hacerse cargo de este riesgo.

Las reglas que rigen la jornada laboral de las y los teletrabajadores son el mejor ejemplo de la insuficiencia de esta ley. La investigación ha demostrado que el teletrabajo suele conllevar una extensión de las horas totales de trabajo, porque es utilizado como complemento de las actividades realizadas en las instalaciones de la empresa o exige una conexión permanente (ej. chequear mails o revisar Whatsapp). Así lo plantea, por ejemplo, un estudio reciente de la Organización Internacional del Trabajo que sintetiza la evidencia existente para diez Estados miembros de la Unión Europea, Argentina, Brasil, India, Japón y Estados Unidos[2]. En prácticamente todos los casos, este estudio encontró diferencias en la jornada de trabajadores normales y teletrabajadores. En países como Japón estas diferencias eran abismantes, siendo la jornada semanal de los teletrabajadores en promedio 7 horas más larga que la jornada legal.

Para evitar este riesgo, la nueva ley chilena establece un «derecho a desconexión» que libera a las y los empleados de responder requerimientos de su empleador por un período de 12 horas. Sin embargo, la normativa permite explícitamente que las y los teletrabajadores queden excluidos de la limitación de jornada que rige para el resto del asalariado, si así lo acuerdan las partes. Por esta razón, la Central Unitaria de Trabajadores ha acusado a la ley de ampliar tácitamente la jornada legal, sin reconocer las horas extraordinarias. La CUT tiene razón. Es un error pensar que los acuerdos entre empleador y trabajador individual resguardan necesariamente los intereses de este último. Justamente, la legislación laboral existe porque los Estados reconocen que no existe igualdad de condiciones entre las partes de una relación laboral y asumen que deben proteger a la parte más «débil». Las y los trabajadores dependen de sus empleadores para subsistir y, por lo mismo, individualmente, están en desventaja para salvaguardar sus intereses.

Si la ley pretende evitar los abusos no puede dejar las condiciones de las y los teletrabajadores a la suerte de los acuerdos individuales. Esto no quiere decir que ajustar las reglas a situaciones particulares sea perjudicial, sino que dicho ajuste debe producirse equiparando el poder de negociación de ambas partes. Una legislación apoyada en el diálogo social puede favorecer la flexibilidad, al mismo tiempo que proteger a la parte trabajadora. La legislación francesa es un buen ejemplo de este último modelo y establece que las condiciones del teletrabajo deben fijarse por acuerdos colectivos entre el empleador y los sindicatos dentro de la empresa o, en su defecto, entre el empleador y otras instancias paritarias.

Hay otra razón por la cual la promesa de la ley de teletrabajo es engañosa. El argumento central de las autoridades para promover esta modalidad de trabajo durante los últimos años ha sido que esta permitiría una mejor conciliación del trabajo y la vida personal. Sin embargo, no existe evidencia científica que respalde este argumento. Es más, varios estudios han demostrado que el teletrabajo aumenta la interferencia de la vida personal y, en particular, la vida familiar en el trabajo[3]. Trabajar en casa tiende a incrementar la cantidad de responsabilidades asumidas por las y los trabajadores en el hogar, ya sea voluntaria o involuntariamente, para ahorrar costos o cumplir con estándares impuestos. Asimismo, borra la frontera física y temporal entre trabajo y familia. Sin fronteras claras, las distracciones tienden a aumentar, y por ende el conflicto de roles y el estrés que esto conlleva.

NOTAS Y REFERENCIAS

A lo anterior se suma que impulsar el teletrabajo puede tener un efecto indeseado en la igualdad de género. Mientras las tareas domésticas y de cuidado sigan siendo mayoritariamente asumidas por mujeres, como es el caso en Chile, seguirán siendo ellas quienes opten más frecuentemente por esta modalidad de trabajo y, por ende, quienes carguen con las tareas del hogar, como ha sido observado en otros contextos[4]. El hecho de que las mujeres estén en casa durante el día, da a sus compañeros una excusa más para desligarse de estas actividades.

Evidentemente, los problemas señalados no impiden que algunas personas perciban beneficios en el teletrabajo. Después de todo, la conveniencia de esta forma de trabajo depende de la situación personal y de las alternativas que ofrece el contexto. Por ejemplo, hay quienes no tienen otra forma de participar del mercado laboral porque están a cargo del cuidado de otras personas. Asimismo, en un contexto como el chileno, donde un tercio de la fuerza de trabajo está ocupada en empleos considerados de mala calidad[5], los problemas aparejados al teletrabajo pueden parecer poco significativos al lado de la autonomía que otorga esta modalidad.

El problema, entonces, no es que las personas tengan la opción del teletrabajo, sino que las autoridades promuevan esta modalidad sin hacerse cargo de sus efectos indeseados y sobredimensionando su impacto positivo para la sociedad. Una ley de teletrabajo jamás podrá subsanar las falencias de la política laboral que explican la deficiente calidad del empleo. El teletrabajo no asegura por sí mismo mejores condiciones de trabajo, ni es accesible a los sectores más vulnerables donde predominan trabajos manuales que no pueden hacerse de manera digital. Para dar «oportunidades y libertad a los trabajadores», las autoridades deberían saber que se necesita una mejor ley de teletrabajo, pero sobre todo una mejor política laboral.

[1] Sebastián Piñera. Citado en Emol.cl, 24-03-20.

[2] Organización Internacional del Trabajo. 2019. Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral.

[3] Para una síntesis de estas investigaciones, ver Tammy D. Allen, Timothy D. Golden, and Kristen M. Shockley. 2015. How Effective Is Telecommuting? Assessing

the Status of Our Scientific Findings. Psychological Science in the Public Interest

[4] Sullivan, C., & Lewis, S. (2001). Home-based telework, gender, and the synchronization of work and family: Perspectives of teleworkers and their co-residents. Gender, Work, and Organization, 8, 123–145.

[5] Un estudio reciente concluye que el 37,6% de la fuerza laboral en Chile posee un empleo con condiciones inferiores a los estándares mínimos de calidad. Ver Sehnbruch, Kirsten; González, Pablo; Apablaza, Mauricio; et al. 2020. The Quality of Employment (QoE) in nine Latin American countries: A multidimensional perspective. WORLD DEVELOPMENT, 127

Este artículo es parte del proyecto CIPER/Académico, una iniciativa de CIPER que busca ser un puente entre la academia y el debate público, cumpliendo con uno de los objetivos fundacionales que inspiran a nuestro medio.

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referencia:
www.elcorreo.com
www.ciperchile.cl

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